Angajații sunt mai pretențioși ca niciodată! Cum s-au schimbat preferințele de pe piața muncii în ultima perioadă

Noua piață a muncii a suferit schimbări semnificative. Angajații nu mai sunt satisfăcuți doar de un salariu și de siguranța locului de muncă, afirmă experții în domeniu. Aceștia își doresc proiecte semnificative, flexibilitate și un mediu de lucru susținător. Companiile trebuie să se adapteze acestei noi realități pentru a nu-și pierde angajații.

Conform barometrului C-suite al Mazars, realizat înainte de formarea noii rețele globale Forvis Mazars, prioritățile strategice ale liderilor pentru următorii 3-5 ani includ implementarea unor strategii noi sau revizuite de atragere și retenție a talentelor (33%). Aceasta subliniază conștientizarea liderilor privind necesitatea schimbării abordării lor, dezvoltarea și păstrarea angajaților calificați fiind esențiale pentru creșterea și reziliența organizațională.

În România, cea mai mare provocare în recrutare este lipsa de talente pe piață. La nivel global, aproape jumătate dintre lideri se confruntă cu dificultăți în atragerea talentelor, 44% raportând obstacole în procesul de angajare și 39% identificând acest aspect drept principala provocare. Liderii din România confirmă această tendință, indicând lipsa de talente (44%), dificultățile în găsirea candidaților calificați (44,44%), atragerea candidaților potriviți (38,88%) și asigurarea unei experiențe pozitive pentru candidați (38,88%).

Citește și: Mai multe zile libere pentru angajații din România! Minivacanță din vara lui 2024 când pot să mai dea o fugă la Mamaia

Alte articole

Angajații McDonald’s dezvăluie obiceiurile clienților care îi scot din sărite. Ce să nu faci la casă când comanzi un McPuișor

Categoria de angajați care primește bonus de peste 4.000 de lei odată cu salariul din mai

Pentru a face față acestor provocări, liderii intenționează să adopte sau să revizuiască strategiile de atragere și retenție a talentelor, acesta fiind unul dintre top cinci priorități strategice. În următoarele 12 luni, 50% dintre liderii din România planifică să-și crească semnificativ investițiile pentru atragerea de talente noi, cu o creștere de 10% sau mai mult.

La nivel local, reputația unei organizații este considerată factorul esențial în atragerea angajaților talentați (77,77%), urmată de salarii și beneficii generoase (72,22%) și oportunități de învățare și dezvoltare (61,11%). Cultura organizațională, mediul de lucru modern, spiritul de echipă și preocuparea pentru bunăstarea angajaților joacă un rol crucial în crearea unui loc de muncă atractiv.

„Conform barometrului C-suite, liderii din România implementează strategii diverse pentru atragerea și reținerea talentelor. De exemplu, 66,66% dintre companii organizează evenimente interne pentru coeziunea echipei, 55,55% prioritizează creșterile regulate de salariu, iar 44,44% oferă zile libere pentru a promova echilibrul între viața profesională și personală,” a spus Cătălina Călinescu, Partner, Outsourcing – HR & Payroll, Forvis Mazars România.job

Aceste strategii răspund nevoilor imediate ale angajaților, dar există o recunoaștere crescândă a necesității de inițiative mai ample. Investițiile în programe de reskilling și upskilling pot oferi angajaților noi abilități, îmbunătățind perspectivele lor de carieră pe termen lung.

Programele de reskilling și upskilling sunt avantaje competitive esențiale în noua economie a talentelor. Companiile au nevoie de angajați calificați, dar abilitățile cerute evoluează constant. Globalizarea și inteligența artificială transformă rapid rolurile în companii, făcând esențială dezvoltarea unor programe eficiente de formare.

Cătălina Călinescu a remarcat că oamenii talentați părăsesc companiile nu doar din cauza salariilor și beneficiilor insuficiente, ci și pentru că nu primesc provocări profesionale adecvate. Programele de upskilling răspund acestei nevoi, îmbunătățind satisfacția la locul de muncă și capacitatea de inovare a organizației.

În era inteligenței artificiale, programele de reskilling sunt esențiale pentru dezvoltarea noilor competențe ale angajaților, garantând succesul celor mai bine pregătiți și oferind un avantaj competitiv.

În contextul schimbărilor globale din piața muncii, dezvoltarea unei strategii complete de compensație devine esențială pentru a satisface nevoile diverse ale mai multor generații de angajați. Companiile sunt încurajate să creeze programe de beneficii suplimentare care să încurajeze sentimentul de apartenență și implicare printre angajați, luând în considerare nevoile distincte ale diferitelor generații.

Generația Z, cunoscută pentru așteptările ridicate în ceea ce privește salariile și echilibrul între viața profesională și cea personală, ar putea fi atrasă de beneficii precum plata la cerere sau zile de concediu nelimitate. Millenialii ar putea beneficia de bonusuri pentru părinți și programe personalizate de reintegrare după concediul de maternitate sau paternitate. Baby boomers ar aprecia o acoperire mai bună în domeniul sănătății și inițiative de alfabetizare digitală.

Prin combinarea compensației financiare cu beneficii suplimentare personalizate, companiile își pot îmbunătăți reputația pe piața muncii și pot menține angajații loiali și implicați.

Citește și: Când și-au dat seama angajații cu salarii mari că trebuie să demisioneze pentru a-și salva sănătatea: „Fiecare zi mi se părea o corvoadă”