Tichete de masă 2026. Beneficiul angajaţilor care nu poate fi tăiat unilateral pe motiv de criză. Ce prevede Codul Muncii

Tichete de masă 2026. Bonurile promise la angajare fac parte din salariu și nu pot fi eliminate unilateral de angajator, indiferent de situația financiară. Promisiunile verbale sunt greu de probat juridic, orice beneficiu salarial trebuie inclus în contract sau act adițional semnat.

Angajatorul nu poate transfera riscul afacerii asupra salariatului prin reducerea veniturilor convenite, fără acordul acestuia. Directiva UE 2019/1152 și Codul muncii impun transparență și bună-credință: orice element de remunerație trebuie consemnat în scris.
O discuție care apare recurent în spațiul public arată o confuzie periculoasă, perpetuată atât de angajatori, cât și de o parte a salariaților. Pe scurt, un asistent medical relatează că a fost anunțat verbal de către angajator că nu va mai primi tichetele de masă, motivul invocat fiind scăderea numărului de pacienți și, implicit, a încasărilor, scrie avocatnet.ro.

Reacțiile nu au întârziat să apară, mulți dintre cei care luau parte la discuție sugerând că „este la latitudinea angajatorului” dacă acordă tichete sau că, dacă nu sunt trecute în contract, aceste beneficii pot dispărea peste noapte, fără nicio formalitate.

Alte articole

Scandalos! Tichete de masă tăiate de la 25 de lei la 5 lei pe zi, anunţul s-a făcut pe mail. Ce angajaţi pierd bani de masă

Bonus de 1.000 de euro la salariu! Ce ai de făcut pentru a primi banii

Această abordare este nu doar eronată, ci și profund dăunătoare echilibrului contractual. Să clarificăm de ce „nu-mi mai permit” nu poate anula unilateral o prestație asumată și de ce momentul semnării contractului este crucial aici.

Trebuie să pornim de la o premisă simplă, dar esențială: orice primește salariatul în schimbul muncii sale reprezintă, în sens larg, salariu.

Chiar dacă din punct de vedere fiscal sau administrativ le descompunem în salariu de bază, sporuri, indemnizații, alte adaosuri (bonusuri sau tichete de masă), pentru lucrător ele reprezintă contraprestația muncii sale. Atunci când părțile negociază contractul, salariatul își vinde timpul și priceperea pentru un pachet total. El nu acceptă jobul doar pentru salariul de bază, ci pentru totalitatea veniturilor promise.

A considera că tichetele de masă sunt un „beneficiu extra”, un act de generozitate al angajatorului care poate fi revocat oricând are acesta o lună financiară mai slabă, este o interpretare care contravine principiilor dreptului muncii.

Capcana promisiunilor neacoperite de contract
Problema majoră, sursa conflictelor de tipul celui menționat, o găsim în momentul semnării contractului individual de muncă (CIM). Codul muncii, prin articolul 17, alin. (3) și (4), prevede imperativ obligația angajatorului de a informa persoana selectată cu privire la clauzele esențiale și de a cuprinde aceste elemente în contract.

Aici intervine de multe ori acea „inerție” păguboasă: angajatorul promite verbal tichete de masă sau bonusuri, dar „uită” să le treacă în contract, iar salariatul, de bună-credință sau din teama de a nu pierde postul, semnează contractul doar cu salariul de bază.

Când angajatorul decide să taie tichetele, el profită, de fapt, de lipsa formei scrise. Deși moral și principial ele fac parte din „înțelegerea părților”, juridic devine o luptă dificilă și un aspect greu de probat. Totuși, dacă aceste tichete au fost acordate constant, ele au intrat în cutuma relației de muncă respective, iar eliminarea lor ar trebui să facă obiectul unei negocieri, nu al unei decizii unilaterale.

Riscul afacerii nu poate fi transmis angajatului
Argumentul „nu mai am pacienți, deci nu-ți mai dau bonurile” transferă, în mod nepermis, riscul afacerii asupra salariatului.

Într-un raport de muncă, salariatul este subordonat, dar este protejat de riscurile antreprenoriale. El prestează munca în condițiile stabilite, iar angajatorul este obligat să plătească „prețul” convenit. Dacă acceptăm ideea că angajatorul poate tăia unilateral din venituri când „nu-i merge bine”, ar trebui să acceptăm, prin reciprocitate, că și salariatul ar putea decide unilateral să muncească 7 ore în loc de 8, pentru că „este obosit” sau „are treabă acasă”, dar să ceară salariul întreg.

Evident, așa ceva este inacceptabil. Echilibrul relației de muncă impune ca nicio parte să nu poată modifica elementele esențiale (felul muncii, locul muncii, salariul, timpul de muncă și de odihnă, condițiile de muncă și durata contractului) fără acordul celeilalte părți, consfințit printr-un act adițional.

Această nevoie de claritate nu este doar o invenție a legislației naționale. Directiva (UE) 2019/1152 privind transparența și previzibilitatea condițiilor de muncă subliniază dreptul lucrătorului de a cunoaște complet și corect elementele constitutive ale remunerației. Transpunerea acestor principii înseamnă că orice element care compune venitul salariatului (inclusiv tichetele de masă, reglementate distinct de Legea 165/2018) trebuie să se regăsească în scris.

Bonuri de masă. Valoarea maximă a tichetelor după majorarea de la 1 ianuarie 2026

Faptul că legea nu-i impune angajatorului să acorde tichete de masă se referă la momentul inițial sau la politica generală a companiei, nu la posibilitatea de a le acorda și retrage haotic, după bunul plac, unui salariat deja angajat cu această promisiune.

Pacta sunt servanda
Revenind la buna-credință care ar trebui să guverneze relațiile de muncă (art. 8 Codul muncii), soluția este una singură: asumarea responsabilității.

Salariații nu ar trebui să accepte promisiuni verbale. Dacă tichetele de masă au fost promise la interviu, ele trebuie să apară în contract sau dacă au fost negociate ulterior, într-un act adițional. Semnătura pe contract/act adițional consfințește realitatea juridică.

În final, angajatorul nu poate beneficia de aceeași prestație plătind mai puțin, la fel cum nu i-ar permite salariatului să plece regulat mai devreme de la program invocând probleme personale, dar pretinzând salariul întreg. Relația de muncă este, înainte de toate, un parteneriat bazat pe reguli clare, nu pe „milă” sau conjunctură.

Tot ce trebuie să știi despre tichetede masă 2026

Tichetele de masă rămân și în 2026 unul dintre cele mai frecvent acordate beneficii extrasalariale, însă regulile de acordare, taxarea și limitele de utilizare continuă să ridice numeroase întrebări în practică. Legea care le reglementează stabilește condiții clare privind valoarea maximă, categoriile de salariați care pot primi acest beneficiu și situațiile în care tichetele nu se acordă, condiții care sunt adesea interpretate greșit în practică.

Ce trebuie să ştie angajaţii:

• Tichetele de masă sunt acordate în funcție de zilele lucrate efectiv și trebuie menționate în contractul de muncă, regulamentul intern și evidențiate în Reges-Online.
  Valoarea maximă a unui tichet de masă este 45 lei, iar angajatorii nu pot diminua valoarea odată stabilită.
  Tichetele sunt supuse impozitului pe venit (10%) și contribuției la sănătate (10%), dar sunt scutite de CAS și nu intră în plafonul de neimpozare de 33%.
  Beneficiază de tichete și angajații care lucrează de acasă, cu timp parțial sau program inegal, cu condiția să aibă funcția de bază la angajatorul respectiv.
  Tichetele de masă reprezintă bilete de valoare pe care angajatorii le pot acorda salariaților, lunar, ca beneficiu suplimentar la salariul de bază, sub forma unei alocații individuale de hrană, în baza Legii nr. 165/2018 privind acordarea biletelor de valoare. Acestea sunt emise exclusiv în format electronic și pot fi utilizate doar pentru plata mesei sau pentru achiziția de produse alimentare.

Bonuri de masă. Valoarea maximă a tichetelor după majorarea de la 1 ianuarie 2026

Acordarea tichetelor de masă se face în funcție de numărul de zile lucrate efectiv de fiecare salariat într-o lună și ca și în cazul altor beneficii acordate angajaților, acesta trebuie menționat în contractul de muncă, regulamentul intern și evidențiat în registrul general de evidență a salariaților (Reges-Online).

Util: De ce nu e permisă acordarea tichetelor, și furnizarea hranei la locul de muncă în același timp?

De acest beneficiu pot avea parte nu doar angajații care își desfășoară activitatea la sediul angajatorului, ci și cei care lucrează de acasă, cu timp parțial ori în cadrul unui program inegal de muncă, cu condiția să aibă funcția de bază la angajatorul respectiv.

Regula se aplică inclusiv în situația în care o persoană are mai multe contracte individuale de muncă sau ocupă mai multe funcții în cadrul aceleiași firme.

În mod similar, pot primi tichete de masă și salariații mobili, precum și cei care lipsesc temporar de la muncă din motive neprevăzute, în măsura în care absențele sunt recuperate ulterior.

În prezent, valoarea maximă a unui tichet de masă este de 45 lei, sumă stabilită în urma unei indexări efectuate anul trecut în luna noiembrie. Această valoare va rămâne valabilă în semestrul I al anului 2026, precum și în primele trei luni ale semestrului II din 2026 (iulie, august și septembrie).

Atenție! Tichetele de masă sunt supuse, pe lângă impozitul pe venit de 10%, și contribuției la sănătate (CASS) de 10%. Rămân scutite însă de CAS și nu se plătește nici contribuția asiguratorie pentru muncă. Totuși, tichetele nu intră în acel plafon global de neimpozare de 33% stabilit pentru diverse beneficii extrasalariale primite de angajați.

Este important de menționat că angajatorii nu sunt obligați să acorde valoarea maximă a tichetelor de masă, ci să respecte acest maxim atunci când acordă tichete, ale căror valori individuale se pot situa oriunde sub acest prag.

Angajatorii care stabilesc o valoare fixă a tichetelor de masă trebuie să țină cont că aceasta nu poate fi ulterior diminuată. Odată stabilită o sumă, angajatorul este obligat să o mențină și nu poate acorda o valoare mai mică. Nerespectarea acestei reguli atrage, potrivit Legii nr. 165/2018, o amendă de 48.600 de lei.

Totuși, atunci când angajatorul acordă tichete de masă, acestea nu pot fi folosite pentru plata muncii suplimentare prestate de salariați, pentru completarea salariului în cazul majorării salariului minim brut pe țară și nici nu pot face obiectul unor clauze prin care să fie pierdute, retrase sau condiționate ca urmare a demisiei ori a altor situații similare.

Nu se plătesc tichete de masă salariaților când:

• sunt în concediu de odihnă;
  beneficiază de zile libere plătite, în cazul unor evenimente familiale deosebite;
  beneficiază de alte zile libere acordate conform legii sau contractelor colective de muncă;
  sunt delegați sau detașați în afara localității în care își au locul permanent de muncă și primesc indemnizație de delegare sau de detașare;
  se află în concediu medical pentru incapacitate temporară de muncă;
  sunt absenți de la locul de muncă ori se află în alte situații stabilite de angajator împreună cu organizațiile sindicale ori, după caz, cu reprezentanții salariaților.

Pe final, merită menționat că deși, la prima vedere, mecanismul tichetelor de masă nu pare unul complicat, aplicarea lui a generat, în practică, numeroase probleme și confuziiatât în rândul angajatorilor, cât și al salariaților. Printre cele mai frecvente situații semnalate se regăsesc cazuri în care tichetele apar pe fluturașul de salariu, dar nu sunt încărcate pe card, diferențe între beneficiile prevăzute în regulamentul intern și cele din contractul colectiv de muncă, precum și nelămuriri legate de neacordarea tichetelor pentru munca prestată în zilele de sărbătoare legală, aspecte explicate și de Dan Năstase, consilier juridic specializat în relații de muncă.