Tichete cadou de Crăciun. De ce unii angajați pot primi mai mult și alții mai puțin înainte de sărbători

Foarte mulți angajatori acordă tichete cadou de Crăciun, iar unii dintre angajați se întreabă dacă este legal ca acestea să fie oferite în sume diferite unor salariați diferiți. Aceștia chiar consideră că este vorba despre o formă de discriminare și doresc să acționeze, însă trebuie să știe că nu sunt întotdeauna îndreptățiți să facă acest lucru.

De ce unii angajați pot primi tichete cadou de Crăciun mai mari decât alții

În cazul în care un angajator stabilește prin Regulamentul intern că va acorda salariaților tichete cadou în cuantum diferențiat, în funcție de performanțe, acest lucru poate fi considerat o formă de discriminare, deși nu pare.

Citește și : Un milion de pensionari, condamnaţi să supravieţuiască cu doar 43 de lei pe zi

Asta pentru că, potrivit principiului constituțional al egalității în drepturi și obligații, angajații care prestează muncă similară ar trebui să beneficieze de aceleași avantaje. Astfel, diferențierea valorii tichetelor cadou poate să fie interpretată ca o încălcare a acestui principiu fundamental.

Alte articole

Se apropie Crăciunul și ești în pană de idei? Iată șase sugestii de cadouri de pus sub brad, sub 150 de lei

Operațiunea PORCUL: Animalul a spus „nu, mulțumesc” Crăciunului și a luat-o la fugă pe străzile din Vaslui înainte de sacrificare

În același timp, angajatorii au libertatea de a stabili politici de remunerare și beneficii, inclusiv de a acorda tichete cadou, în funcție de criterii obiective precum performanța individuală, vechimea în muncă sau nivelul de responsabilitate.

Prin urmare, diferențele în cuantumul tichetelor cadou pot fi justificate în cazul în care se bazează pe factori obiectivi și relevanți pentru activitatea desfășurată, după cum notează Horațiu Sasu de la avocatnet.

Curtea Constituțională și Consiliul Național al Combaterii Discriminării menționează că, în situații (obiectiv trasate) diferite, un tratament nu reprezintă discriminare. Prin urmare, o astfel de situație obiectivă este și cea a nivelului performanțelor, ce au, adesea, un nivel diferit de la un salariat la altul, cu aceeași funcție sau nu.

„Tuturor salariaților le sunt recunoscute dreptul la plată egală pentru rezultate (muncă, competență, performanțe) egale, dreptul la negocieri colective, dreptul la protecția datelor cu caracter personal precum și dreptul la protecție împotriva concedierilor ilegale”, se stipulează la art. 242 lit. b) din Codul Muncii.

Cu toate acestea, la litera e), se transmite că nu sunt considerate discriminări:

„a) măsurile speciale prevăzute de lege pentru protecția maternității, nașterii și alăptării;
b) acțiunile pozitive pentru protecția anumitor categorii de femei, bărbați, tineri;
c) o diferență de tratament bazată pe o caracteristică de sex când, datorită naturii activităților profesionale specifice avute în vedere sau a cadrului în care acestea se desfășoară, constituie o cerință profesională autentică și determinantă atât timp cât obiectivul este legitim și cerința proporțională;
d) refuzul de a angaja o persoană care nu corespunde cerințelor și standardelor profesionale;
e) diferențierea salarială bazată pe încadrarea în funcții diferite, responsabilități/sarcini/ atribuții de serviciu diferențiate, vechime diferită, implicare și performanțe diferite, precum și pe atribuții de serviciu diferențiate sau pe competență profesională diferită”.

Prin urmare, în cazul în care evaluarea este obiectivă, diferențierea poate să ducă la motivarea celor performanți sau demotivarea celor neperformanți, care într-un interval mai scurt sau mai lung vor pleca.

Citește și : DOCUMENT Impozitele pe locuințe vor exploda în 2026: majorări de până la 80% și schimbări importante în cazul autoturismelor

În caz de litigiu de muncă sau al sesizării ITM de către un salariat, revine în sarcina angajatorului să depună, odată cu întâmpinarea sau cu răspunsul justificativ, documente din care să rezulte că diferențierea nu e discriminare, fiind bazată pe factori obiectivi.