Schimbări majore pe piaţa muncii din România. Până pe 7 iunie trebuie implementată Directiva UE care prevede că angajatorii nu mai pot întreba candidaţii despre salariul avut anterior

Obligațiile introduse de această Directivă trebuie analizate cu atenție, deoarece efectele juridice diferă în funcție de structura fiecărui raport de muncă, de sistemul intern de remunerare și de modul concret în care angajatorul stabilește, justifică și comunică salariile, spune Dr. Radu Pavel, Avocatul Coordonator al Societății Românești de avocatură Pavel, Mărgărit și Asociații.

Complexitatea acestor situații nu se limitează la simpla publicare a unor intervale salariale în etapa recrutării, ci include verificarea criteriilor utilizate pentru stabilirea remunerației, analiza diferențelor de remunerare dintre femei și bărbați, evaluarea politicilor interne privind evoluția salarială și identificarea riscurilor de discriminare directă sau indirectă în raporturile de muncă.

Directiva (UE) nr. 970/2023 privind transparența salarială introduce un cadru juridic nou, mai detaliat și mai intruziv pentru verificarea respectării principiului egalității de remunerare pentru aceeași muncă sau pentru o muncă de aceeași valoare între femei și bărbați, scrie Hotnews.

În legislația în vigoare există deja norme privind egalitatea de tratament, interzicerea discriminării și garantarea egalității de remunerare, însă Directiva impune mecanisme procedurale și obligații de conformare care depășesc cadrul intern actual și care vor necesita adaptări legislative și organizaționale până la 7 iunie 2026.

Alte articole

Legea care încurajează antreprenorii români să angajeze şomeri a fost schimbată. Care sunt noile prevederi şi cum va fi afectată piaţa muncii

Cu cât se plătește ora de muncă în 2026. Cât ia un zilier pe șantier, un electrician sau un instalator, cum au evoluat tarifele în ultimii doi ani

Directiva (UE) 2023/970 privind transparența salarială consacră o schimbare de paradigmă: remunerația nu mai este tratată exclusiv ca un element intern al negocierii contractuale, ci ca un element care trebuie făcut cunoscut candidatului înainte de angajare, într-o manieră care să permită o negociere reală și informată. Regula rezultă din articolul 5, care obligă angajatorul să furnizeze informații privind nivelul inițial de remunerare sau intervalul aferent, stabilit pe baza unor criterii obiective și neutre din punctul de vedere al sexului, precum și, dacă este cazul, clauzele relevante din convenția colectivă aplicabilă.

În același timp, angajatorului îi este interzis să solicite istoricul salarial al candidatului, iar anunțurile de post și denumirile funcțiilor trebuie formulate neutru, fără practici care să perpetueze diferențele de gen ori mecanismele indirecte de discriminare. Această soluție urmărește să limiteze transferul în noul raport de muncă al unor dezechilibre salariale deja existente și să reducă riscul ca discriminarea de gen să fie reprodusă de la o angajare la alta.

Citeşte şi: Hidroelectrica, anunț pentru consumatori. Ce trebuie să facă clienții până la finalul lunii martie pentru a avea o factură mai mică

Totuși, regimul intern actual păstrează, prin articolul 163 alin. (1) din Codul muncii, regula confidențialității salariului, ceea ce o plasează într-o opoziție cu cea a Directivei, care cere statelor membre să interzică clauzele ce împiedică divulgarea remunerației în scopul apărării dreptului la egalitate de remunerare.

Directiva (UE) 2023/970 privind transparența salarială nu se oprește la etapa recrutării, ci instituie un drept substanțial al lucrătorilor de a solicita și de a primi în scris informații privind propriul nivel de remunerare și nivelurile medii de remunerare, defalcate pe sexe, pentru categoriile de lucrători care prestează aceeași muncă sau o muncă de aceeași valoare. Acest drept rezultă din articolul 7 din Directivă și este dublat de obligația angajatorului de a informa anual salariații cu privire la existența și modalitatea de exercitare a acestui drept.

Una dintre cele mai importante noutăți ale Directivei 2023/970 privind transparența salarială este trecerea de la simpla constatare a diferențelor la obligarea angajatorului să intervină activ pentru remedierea lor. Articolul 9 alineatul (10) stabilește că, atunci când diferențele de remunerare dintre femei și bărbați nu se justifică pe baza unor criterii obiective, neutre din punctul de vedere al sexului, angajatorul trebuie să remedieze situația într-un interval rezonabil, în strânsă cooperare cu reprezentanții lucrătorilor, cu inspectoratul de muncă și, după caz, cu organismul de promovare a egalității.

Articolul 10 din Directivă merge mai departe și impune evaluarea comună a remunerațiilor atunci când sunt îndeplinite cumulativ trei condiții: raportarea arată o diferență de cel puțin 5% într-o categorie de lucrători, diferența nu este justificată obiectiv și angajatorul nu a remediat-o în termen de șase luni de la raportare. Această evaluare comună nu este o simplă formalitate, ci un proces care trebuie să identifice cauzele diferenței, să analizeze proporția femei – bărbați în categoriile relevante, nivelurile medii de remunerare, motivele posibile ale diferențelor și măsurile de eliminare a inegalităților. Din această perspectivă, această directivă UE impune un regim juridic de audit intern obligatoriu, care poate transforma o problemă statistică într-o obligație de reorganizare a sistemului de clasificare și evaluare a locurilor de muncă.

Pentru angajatori, pragul de 5% nu trebuie privit ca un prag automat de culpă, ci ca un prag de declanșare a unor obligații suplimentare de justificare și, în lipsa unei justificări obiective, de corecție. În practică, problema juridică de bază va fi capacitatea angajatorului de a demonstra că diferențele au la bază criterii reale, verificabile și neutre, cum ar fi competențele, responsabilitatea, performanța sau condițiile de muncă, fără ca acestea să mascheze o discriminare ori o formă indirectă de discriminare de gen. În lipsa unei metodologii interne coerente, riscul este ca diferențele să fie considerate nejustificate și să genereze nu doar obligații de remediere, ci și expunere la litigii de muncă.

Citeşte şi: Program prelungit pentru plata taxelor și impozitelor locale cu reducerea de 10%

Articolul 16 consacră dreptul la despăgubiri și reparații integrale pentru orice lucrător care a suferit un prejudiciu ca urmare a încălcării unui drept sau a unei obligații legate de principiul egalității de remunerare. Despăgubirea trebuie să fie reală și efectivă și să includă recuperarea integrală a plăților restante și a primelor ori avantajelor în natură aferente, despăgubiri pentru oportunități pierdute, prejudicii morale și dobânzi de întârziere.

Potrivit articolului 17 din Directivă, instanțelor sau autorităților competente le este permis să dispună încetarea încălcării și adoptarea măsurilor necesare pentru respectarea drepturilor, iar articolul 18 prevede transferul sarcinii probei și stabilește că nerespectarea obligațiilor de transparență salarială poate determina trecerea sarcinii de a dovedi inexistența discriminării asupra angajatorului.

De asemenea, este prevăzută obligația ca statele membre să prevadă sancțiuni eficace, proporționale și disuasive, inclusiv amenzi, cu luarea în considerare a factorilor agravanți, a încălcărilor repetate și a gravității faptelor, conform art. 23 din act. În consecință, neconformarea nu mai este doar o problemă de reputație internă, ci un risc juridic complet, cu expunere financiară, probatorie și litigioasă.

În raport cu dreptul român, această reglementare este compatibilă cu mecanismele deja existente, însă va conduce la o aplicare mai intensă și mai riguroasă a acestora. Codul muncii, prin articolul 6 alin. (4) și (5), protejează salariații care formulează plângeri sau inițiază proceduri pentru apărarea drepturilor lor și le recunoaște posibilitatea de a solicita despăgubiri și restabilirea situației anterioare. De asemenea, Ordonanța nr. 137/2000 permite sesizarea CNCD și formularea de cereri în instanță pentru repararea prejudiciului și înlăturarea consecințelor unei fapte de discriminare.

Totuși, după transpunerea Directivei, numărul litigiilor poate crește, întrucât salariații vor avea la dispoziție instrumente probatorii mai puternice, iar angajatorii vor fi expuși inclusiv unor conflicte în care pretențiile salariale se cumulează cu contestarea unor măsuri considerate represive. În practică, un conflict născut din lipsa de transparență salarială poate evolua spre litigii de muncă mai ample, în care sunt invocate discriminarea la locul de muncă, concedieri fără motiv, concedieri disciplinare, precum și nulitatea ori netemeinicia unei decizii de concediere. În asemenea cauze, raportul dintre salarizare, eventualul tratament advers și măsurile de personal adoptate de angajator capătă o importanță centrală.

„Directiva UE 2023/970 impune reguli mai stricte privind transparența salarială și egalitatea de remunerare, iar nerespectarea lor poate duce la litigii de muncă, sancțiuni și pretenții întemeiate pe discriminare la locul de muncă și discriminarea de gen.”, a declarat Dr. Radu Pavel, Avocatul Coordonator al Societății Românești de Avocatură Pavel, Mărgărit și Asociații.

Citeşte şi: Pensii 2026. Ce reguli minime trebuie îndeplinite pentru a te putea pensiona. Documentele cerute de Casa de Pensii