Transparenţa salarială devine lege, schimbarea care bulversează total raportul angajat-angajator. Proiectul stabileşte „salariu egal pentru muncă egală”

Transparența salarială devine obligatorie în România până la 7 iunie 2026, conform unei Directive UE transpuse în legislația națională. Angajatorii vor fi obligați să afișeze salariile în anunțurile de angajare, să ofere criterii obiective de salarizare și să raporteze diferențele de plată între femei și bărbați, urmărind echitatea și eliminarea secretului salarial.

Ministerul Muncii a publicat în transparență decizională un proiect de lege care introduce obligația ca angajatorii să afișeze salariile în anunțurile de angajare, să nu mai ceară istoricul salarial al candidaților și să raporteze diferențele de plată între femei și bărbați. Actul normativ, care transpune legislația europeană, oferă și drepturi noi angajaților, inclusiv acces la informații despre salariile din companie și mecanisme mai clare de combatere a discriminării salariale.

Se schimbă banii. Nicuşor Dan, anunţ în premieră despre adoptarea monedei euro: „Eşti mai competitiv dacă ești mai mare”

Autoritățile au explicat faptul că acest decalaj salarial nu este cauzat doar de discriminare directă, ci și de factori mai profunzi, legați de structura pieței muncii: femeile sunt mai prezente în domenii slab plătite, sunt subreprezentate în poziții de conducere și sunt mai afectate de responsabilitățile familiale.

Alte articole

Anunţ de ULTIMĂ ORĂ, sunt vizaţi toţi angajaţii, şi bugetarii, şi cei din privat. De când se aplică măsura

Turiști, pregătiți-vă! Va trebui să mergeți la hotel cu zahăr, săpun și șampon aduse de-acasă!

De exemplu, aproape 28% dintre femei lucrează part-time, comparativ cu doar 8% dintre bărbați. Diferențele sunt și mai mari la nivel de management, unde femeile pot câștiga cu aproximativ 23% mai puțin, iar efectele se văd în timp inclusiv la pensie, unde veniturile sunt cu până la 30% mai mici.

În acest context, Uniunea Europeană a adoptat Directiva privind transparența salarială, care obligă statele membre să introducă reguli clare pentru reducerea acestor diferențe.

Proiectul stabilește măsuri concrete pentru aplicarea principiului „salariu egal pentru muncă egală sau de valoare egală”.

Asta înseamnă că nu doar același job trebuie plătit la fel, ci și munca similară ca responsabilitate, efort, competențe și condiții de muncă. Legea definește clar aceste noțiuni și introduce obligația ca toate elementele salariului, inclusiv bonusuri sau alte beneficii, să fie stabilite pe criterii obiective și neutre (adică fără diferențe între femei și bărbați).

Angajatorii vor fi obligați să afișeze salariile în anunțurile de angajare

O schimbare majoră apare încă din etapa de recrutare: angajatorii vor fi obligați să indice salariul sau intervalul salarial în anunțul de angajare sau înainte de interviu, iar candidații nu vor mai putea fi întrebați cât câștigau anterior.

În același timp, angajatorii trebuie să fie transparenți în interiorul organizației și să pună la dispoziția angajaților criteriile de stabilire a salariilor, nivelurile de remunerare și modul în care acestea pot evolua.

Pentru sectorul public, se vor publica și grilele de salarizare.

Angajații vor avea dreptul să afle salariile medii din companie și criteriile de stabilire a remunerației

Un element important al proiectului este dreptul angajaților de a solicita informații despre salarii. Aceștia vor putea cere, în scris, date despre propriul salariu, dar și despre salariile medii pentru posturi similare, diferențiate între femei și bărbați. Angajatorii vor avea obligația de a răspunde în termen de maximum 30 de zile.

În plus, companiile vor trebui să fie transparente în privința criteriilor de stabilire a salariilor, a nivelurilor de remunerare și a modului în care acestea evoluează.

Pentru sectorul public, proiectul prevede și publicarea grilelor de salarizare.

Un element central al legii este dreptul la informare. Angajații vor putea solicita, în scris, informații despre propriul salariu, dar și despre salariile medii pentru posturi similare, separate pe femei și bărbați.

Angajatorii trebuie să răspundă în maximum 30 de zile și să ofere explicații dacă datele sunt neclare sau incomplete.

Legea introduce și mecanisme mai clare pentru identificarea discriminării.

De exemplu, diferențele salariale vor fi analizate atât ca medie (salariul mediu), cât și ca mediană (salariul „tipic”, din mijloc), pentru a reflecta mai corect situația reală din companie.

Ilie Bolojan anunță oficial creșterea vârstei de pensionare pentru polițiști, militari și angajații din sistemul de siguranță națională: „Nu este normal să existe derogări în masă. Săptămâna viitoare vom pune proiectul în transparență”

De asemenea, sunt definite mai clar formele de discriminare, inclusiv situațiile legate de sarcină, concedii sau hărțuire, precum și conceptul de discriminare intersecțională (adică atunci când o persoană este discriminată din mai multe motive în același timp).

Angajatorii cu cel puțin 100 de salariați vor fi obligați să colecteze și să raporteze periodic date privind diferențele de salarizare între femei și bărbați.

Aceste raportări vor permite identificarea diferențelor nejustificate. Dacă acestea depășesc anumite praguri (la nivel european este prevăzut un reper de 5%), angajatorii trebuie să realizeze evaluări interne și să ia măsuri pentru corectarea situației.

Expertul HR Oana Botolan explică faptul că organizațiile nu ar trebui să aștepte apariția legii pentru a se pregăti, deoarece direcția este deja stabilită la nivelul Uniunii Europene.

„O companie, un angajator, cu peste 100 de angajați trebuie să se pregătească pentru implementarea directivei, chiar dacă nu avem legislația gata, în România. Încă, nu avem nici proiectul de lege, dar cu toate acestea, dacă ne pregătim în baza cuvintelor din directivă, în momentul în care vom avea legislația locală, eventualele modificări vor fi minimale. Practic, companiile trebuie să fie pregătite pentru momentul când legislația se va adipta. Așadar, companiile nu trebuie să aștepte să se publice întâi  legea din România și apoi să treacă la aplicarea ei” atenționează Oana Botolan.

Aplicarea legii va fi verificată de Inspecția Muncii, iar Agenția Națională pentru Egalitatea de Șanse și Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării vor avea roluri în monitorizare, colectarea datelor și sprijinirea angajatorilor.