Anunţ de ULTIMĂ ORĂ, sunt vizaţi toţi angajaţii, şi bugetarii, şi cei din privat. De când se aplică măsura

Angajaţii vor şti din acest an ce salariu are colegul de birou. Directiva (UE) 2023/970 obligă toate statele membre să introducă până la 7 iunie 2026 reguli clare privind transparența salarială, de la informarea candidaților asupra intervalelor de salariu, până la raportarea diferențelor de remunerare între femei și bărbați. Cu alte cuvinte, angajatorii și candidații intră într-o nouă etapă de stabilire a remunerației. Ce vor trebui să facă angajatorii după implementarea Directivei

Angajatorii vor trebui să comunice salariul sau intervalul salarial înainte de primul interviu și să nu mai poată solicita istoricul salarial al candidaților, măsuri care schimbă fundamental modul în care se desfășoară recrutarea în UE.

În România, transpunerea Directivei este una dintre cele mai importante schimbări de reglementare în zona de resurse umane din ultimul deceniu, cu impact direct asupra modului în care companiile recrutează, promovează și comunică politicile de salarizare.

Alte articole

Salarii 2026. Categoria de angajați care va beneficia de o creștere salarială de 2,6%. Majorarea se va face în două etape

Salarii 2026. Cât ar trebui să câștigi în 2026 în funcție de salariul pe care-l aveai în 2023

Instrumentul este primul de pe piața locală care combină informații despre salarii cu detalii despre beneficiile extra-salariale, ajutând companiile să își calibreze pachetele de compensații în raport cu concurența.

• Pentru angajatori, utilizarea timpurie a unui instrument de transparență a salariilor și beneficiilor înseamnă un avantaj competitiv în fața termenului din iunie 2026: companiile pot testa deja intervale salariale clare, criterii obiective și mesaje transparente, înainte ca raportările oficiale privind diferențele de remunerare să devină obligatorii.
•  Astfel, organizațiile care adoptă devreme principiile Directivei pot construi mai ușor încredere cu angajații, pot atrage candidați mai bine informați și își pot consolida brandul de angajator într-o piață a muncii tot mai atentă la echitate și corectitudine.

Legea care prevede ca publicarea salariului în anunțurile de angajare să fie obligatorie intră în vigoare în iunie. Ce informații trebuie să ofere angajatorii și ce nu au voie să întrebe

2026, anul transparenței salariale pentru angajatori

O comparație a beneficiilor între domenii arată diferențe semnificative: în Contabilitate – Finanțe, „Programul de lucru flexibil” domină la 54% dintre joburi, reflectând nevoia de adaptabilitate la calendarul fiscal strict care impune declarații și plăți până pe 25 ale lunii, indiferent de sărbători sau mini-vacanțe.

În Customer Support–Client Service, trainingurile ocupă primul loc datorită ritmului rapid de schimbare din zona BPO/outsourcing, unde formarea continuă este esențială pentru performanță, iar bonusurile de performanță au crescut în importanță pe fondul presiunii sporite a clienților din ultimele 12 luni, fiind strâns legate de atingerea indicatorilor echipei.

Directiva Europeană privind transparența salarială marchează un moment de cotitură pentru piața muncii, iar 2026 va fi un an esențial de adaptare pentru angajatori, cu termenul limită fixat la 7 iunie. Hipo.ro a anticipat această schimbare oferind deja date reale din anunțurile publicate de companii și beneficii diferențiate. Prin acest instrument unic, accesibil gratuit, platforma ajută candidații să negocieze informat și companiile să își calibreze ofertele.

Legea care prevede ca publicarea salariului în anunțurile de angajare să fie obligatorie intră în vigoare în iunie. Ce informații trebuie să ofere angajatorii și ce nu au voie să întrebe

Directiva europeană privind transparența salarială obligă angajatorii să le spună candidaților cât pot câștiga și să le ofere informații despre nivelurile de salariu pentru posturi similare. Multe firme din vânzări și industrie au început deja să publice câștigurile.

Decizie fără precedent pe piața muncii. Salariile angajaților din sectorul privat vor fi făcute publice

Pe o platformă de recrutare cu peste 20.000 de oferte de muncă, aproximativ 9.000 afișează salariul în anunț. În general, câștigurile sunt vizibile pentru casieri, curieri sau șoferi.

Angajaţii vor afla salariul chiar înainte de negocierile pentru job. Ce spun specialiştii în HR

Anca Călugăru, specialist resurse umane al unei platforme de recrutare: „Pentru candidați salariul este principalul aspect la care se uită atunci când vor să se angajeaze și se asigură nu pierd niște paşi în procesul recrutării.”

Veniturile rămân însă confidențiale atunci când este vorba de specialiști. În aceste cazuri negocierile se poartă cel mai adesea „unu la unu”.

Informațiile pe care le vor primi candidații înainte de a aplica la un job
Potrivit directivei, angajaţii trebuie să fie informați despre salariul minim și maxim pentru locul de muncă la care aplică, iar companiile trebuie să raporteze diferențele de plată dintre femei și bărbați. Mai mult, angajații vor putea afla media veniturilor colegilor de pe posturi similare.

Femeie: „Măcar un minim și maxim. Și noi ca angajați să știm unde să investim pentru recrutare și la fel și angajatorii să nu piardă timp”.

În Uniunea Europeana, femeile câștigă acum în medie cu 12% mai puțin decât bărbații, dar diferențele variază între țări. Nu va mai fi așa.

Leonard Rizoiu, specialist resurse umane: „Reduce discrepanțele, iar angajaţii au mai multă incredere, este un pas important spre o piață a muncii compententă”.

Companiile cu peste 250 de angajați vor trebui să raporteze anual diferențele de plată. Angajatorii mai mici o vor face doar la trei ani. Dacă se constată o diferență de peste 5% între salariile femeilor și bărbaților care fac aceeași muncă, firmele vor trebui să ia măsuri.

În Uniunea Europeană, statele membre implementează diferit directiva. Belgia și Lituania obligă angajatorii să afișeze salariul direct în anunțurile de angajare. În Finlanda, Suedia, Polonia, Irlanda și Țările de Jos, salariul trebuie comunicat înainte de negociere, dar nu neapărat public. Și sancțiunile variază semnificativ: în Belgia, despăgubirile ajung la 3.900 de euro, în Olanda la peste 10.000 de euro, iar în Polonia între 470 și 14.000 de euro. La nivel european, amenzile pot ajunge până la 4% din cifra de afaceri a companiilor.