DOCUMENT. Decizia care va afecta toţi angajaţii din România, ce se întâmplă cu salariile

3. Raportări obligatorii

Companiile cu cel puțin 100 de angajați vor avea obligația de a raporta periodic diferențele salariale dintre femei și bărbați.

– Pentru firmele cu peste 250 de angajați, raportarea va fi anuală, începând din 2027.

– Pentru cele cu 100-250 de angajați, raportarea va fi trianuală.

Dacă diferențele salariale medii de peste 5% nu pot fi justificate obiectiv și remediate în 6 luni, angajatorul va trebui să efectueze o evaluare comună a salariilor împreună cu reprezentanții salariaților.

4. Eliminarea clauzelor de confidențialitate a salariilor

Contractele individuale de muncă nu vor mai putea include clauze de confidențialitate privind salariile. Angajații vor putea divulga remunerarea proprie în scopul promovării egalității de remunerare. De asemenea, anagajații vor avea dreptul să cunoască nivelul de salarizare al colegilor care ocupă posturi similare.

Salarii 2025. Angajaţii care nu sunt afectaţi de ordonanţa-trenuleţ, ce bani vor primi pe card în plus la leafă

Impact asupra angajatorilor

Implementarea acestor măsuri presupune o revizuire a politicilor de salarizare și a proceselor de resurse umane. Angajatorii vor trebui:

• să identifice și să elimine eventualele diferențe salariale discriminatorii;
• să creeze criterii obiective pentru evaluarea și stabilirea salariilor;
• să asigure formarea personalului de resurse umane în privința noilor cerințe legale;
• să stabilească mecanisme de comunicare și informare eficiente pentru angajați.

Drepturi sporite pentru toţi angajaţii

Salariații care suspectează discriminări salariale vor putea sesiza instanțele, având sprijin legal pentru a solicita compensații financiare. Directiva prevede ca despăgubirile să includă plăți restante, dobânzi de întârziere și daune morale. Mai mult, angajatorii vor fi responsabili de dovedirea lipsei discriminării, ceea ce crește protecția angajaților în astfel de cazuri.

Cum se pregătesc alte state membre

Franța, Germania și Spania au deja mecanisme avansate de transparență salarială, iar aceste exemple oferă un model de bune practici pentru România.

• Franța aplică penalități financiare companiilor cu un scor slab privind egalitatea de gen.
• Germania permite angajaților să ceară informații despre salariile colegilor.
• Spania cere evidențe detaliate privind salariile pe gen.

Amintim că transparența salarială există deja în sectorul public, modificările legislative în curs de elaborare vizând alinierea sectorului privat la principiile de transparență prin modificarea articolului 163 din Codul Muncii și eliminarea clauzei de confidențialitate referitoare la remunerație.

Directiva (UE) 2023/970 privind transparența salarială și egalitatea de remunerare conține o serie de prevederi referitoare la dreptul de informare a salariatului. Întregul eșafodaj de norme ale documentului (care vizează, în principal, egalitatea de plată și nediscriminarea de sex) nu ar fi aplicabil în practică fără ca salariații să aibă garanția unei bune informări referitoare la situații care îi privesc în mod direct.

În momentul în care statul român va transpune în practică directiva, salariații:

• vor avea dreptul sa stie care este salariul, încă din faza de depunere a candidaturii;
• vor avea dreptul să afle care sunt criteriile de stabilire a salariilor, primelor și a altor beneficii;
• vor avea dreptul să ceară informații referitoare la propriul salariu, comparativ cu ceilalți angajați pe poziții similare.

Important: Informațiile despre salarizare ce vor trebui oferite de angajatori nu fac referire la detalii exacte legate de angajați și salarii, ci vizează diferențele dintre anumite drepturi și nivelurile medii salariale.

Egalitatea de șanse este condiționată de o informare corectă

O evaluare făcută de Parlamentul European în urmă cu trei ani a arătat că principiul egalității de remunerare sau cel al nediscriminării nu pot fi puse în practică în condițiile în care dreptul la informare al salariatului nu este bine conturat și nu există instrumete de salvgardare a acestuia.

Textul concluzionează faptul că o lipsă generală de transparență în ceea ce privește nivelurile de remunerare în cadrul organizațiilor menține o situație în care discriminarea în privința remunerației și prejudecățile pe criteriu de sex pot trece nedetectate sau sunt greu de dovedit.

Existența unor astfel de situații a făcut necesară luarea de măsuri obligatorii pentru a îmbunătăți transparența salarială, pentru a încuraja organizațiile să asigure egalitatea de remunerare între bărbați și femei care prestează aceeași muncă sau o muncă de aceeași valoare.

Ținând cont de aceste premise, directiva europeană stipulează faptul că eliminarea discriminărilor trebuie să înceapă cu transparența salarială de dinainte de angajare, ea trebuind să fie aplicată inclusiv candidaților la ocuparea unui loc de muncă.

Documentul arată că lipsa acestor informații limitează capacitatea de negociere a viitorului angajat și ar facilita subevaluarea remunerației în comparație cu competențele și experiența sa, ori în baza unei discriminări de sex. Prin urmare, angajatorii trebuie să pună la dispoziția lucrătorilor criteriile de stabilire a remunerației ori informații privind procesul de avansare.

Evident, implementarea tuturor acestor principii intră în sarcina statelor membre, care trebuie să modele gata pregătite pentru a sprijini companiile să respecte aceste obligații.

Mai mult, directiva europeană stipulează dreptul lucrătorilor  de a obține, la cerere, informații cu privire la propria lor remunerație și la nivelurile medii de remunerare, defalcate în funcție de sex, pentru categoria de lucrători care prestează aceeași muncă ca ei sau o muncă de aceeași valoare ca a lor.

În același timp, angajatorii ar trebui să informeze anual lucrătorii cu privire la acest drept, precum și cu privire la măsurile luate pentru exercitarea acestui drept.