Angajații din Generația Z se simt mai epuizați la locul de muncă decât orice altă categorie de vârstă. Ce este burnout-ul și cum îi afectează

Angajații din Generația Z, adică persoanele născute între, aproximativ, 1997 și 2012, resimt unele dintre cele mai ridicate niveluri de epuizare la locul de muncă înregistrate vreodată.

Angajații din Generația Z se simt tot mai epuizați la locul de muncă

Potrivit The Conversation, în timp ce persoane de toate vârstele spun că se simt epuizați, Generația Z și cea a milenialilor (n.a. cei născuți între, aproximativ, 1977 și 1995) anunță că au ajuns la vârful epuizării la vârste mai fragede.

Un sondaj efectuat în Statele Unite pe 2.000 de adulți arată că un sfert dintre americani sunt epuizați înainte de a împlini vârsta de 30 de ani, în timp ce un studiu britanic care a măsurat epuizarea pe o perioadă de 18 luni după pandemia COVID-19 a constatat că membrii Generației Z raportau niveluri de epuizare de 80%.

Urmărește-ne în Discover

Adaugă-ne ca sursă preferată

La nivel global, un sondaj ce acoperă 11 țări și peste 13.000 de angajați și manageri din prima linie arată că cei din Generația Z sunt mai predispuși să se simtă epuizați (83%) față de ceilalți angajați (75%).

Alte articole

STUDIU: Generația Z aruncă vina dificultăților cu care se confruntă în viața de zi cu zi pe părinți. Ruperea definitivă a relației cu părinții, o alegere tot mai frecventă în rândul tinerilor

Nici măcar fiul șefului Uber nu vrea să conducă! De ce tot mai mulți tineri din Generația Z refuză să dea de permis

Citește și : Cine sunt românii care plătesc cea mai scumpă apă potabilă din România. Câți bani plătesc bucurestenii

Un alt studiu efectuat la nivel internațional privind bunăstarea arată că aproape un sfert dintre tinerii între 18 și 24 de ani se confruntă cu un „stres imposibil de gestionat”, precum și că 98% dintre aceștia au raportat cel puțin un simptom de epuizare.

În Canada, un studiu realizat de Canadian Business arată că 51% dintre respondenții Generației Z se simt epuizați, mai puțin decât milenialii (55%), dar mai mult decât boomerii (29%) și Generația X (32%).

Ce reprezintă fenomenul de burnout

Acest lucru arată cât de răspândit este fenomenul de burnout. Deși acesta poate să varieze de la o persoană la alta și de la o ocupația la alta, cercetătorii sunt de acord asupra caracteristicilor sale principale.

El apare când există un conflict între ceea ce un lucrător așteaptă de la locul de muncă și ceea ce îi cere de fapt locul de muncă, precum sarcini de lucru ambigue, supraîncărcare cu sarcini sau lipsa resurselor sau a competențelor necesare pentru a răspunde cerințelor unui rol.

Persoanele expuse unui risc mai mare de epuizare sunt lucrătorii mai tineri, femeile și angajații cu mai multă vechime.

Burnout-ul progresează în trei dimensiuni. În timp ce primul simptom vizibil al epuizării este oboseala, al doilea este cinismul sau depersonalizarea, ce duce la alienare și detașare față de propria muncă. Detașarea duce la al treilea simptom, și anume un sentiment tot mai scăzut de realizare personală sau de eficacitate.

De ce este Generația Z mult mai vulnerabilă la burnout

Motivele pentru care Generația Z este mult mai vulnerabilă la burnout sunt multiple. În primul rând, este vorba despre faptul că mai mulți membri ai Generației Z au intrat în câmpul muncii în timpul și după pandemia de Covid-19.

Pandemia a reprezentat o perioadă de izolare socială și de schimbare a protocoalelor și a cerințelor de lucru, ceea ce a perturbat învățarea informală ce are loc de obicei prin interacțiunile zilnice cu colegii.

Mai mult, s-au intensificat presiunile economice, a crescut inegalitatea, s-a mărit costul de trai și cel al locuințelor, ceea ce a pus presiuni tot mai mari asupra generației.

Un al treilea factor este reprezentat de restructurarea muncii, ce are loc în contextul evoluției inteligenței artificiale. Ann Kowal Smith, strateg al locului de muncă, a publicat un articol în Forbes în care a explicat că Generația Z este prima generație ce intră pe o piață a muncii definită de o „nouă arhitectură a muncii: programe hibride care fragmentează conexiunea, automatizare care elimină contextul și lideri prea ocupați pentru a modela judecata”.

Care sunt soluțiile?

Unul dintre cele mai ignorate antidoturi ale epuizării este combaterea alienării și izolării pe care le produce. Cel mai bun mod de a face acest lucru este de stabilirea de legături și relații cu ceilalți, începând cu colegii de muncă.

Este important ca tinerii din Generația Z să conștientizeze că munca excesivă nu înseamnă automat o muncă mai bună. De aceea, trebuie stabilite limite la locul de muncă prin blocarea timpului în calendar și semnalarea disponibilității către colegi.

Soluțiile principale trebuie să vină, însă, chiar de la locurile de muncă. Angajatorii trebuie să ofere condiții de muncă mai flexibile, sprijin pentru bunăstare și sănătate mintală, iar liderii și managerii trebuie să comunice în mod clar așteptările de la job și să aibă politici de revizuire și redistribuire proactivă a volumului de muncă excesiv.

Citește și : Cum funcționează „România, Hub Cultural”, proiectul creat de doi studenți din Suceava, care au fost incluși în campania „100 de tineri pentru dezvoltarea României”

Kowal Smith mai spune că trebuie construită o nouă „arhitectură a învățării” la locul de muncă, care să includă mentorat, să ofere bucle de feedback și să recompenseze curiozitatea și agilitatea.

Toate aceste eforturi de transformare pot contribui, astfel, la umanizarea locului de muncă, la reducerea epuizării și la îmbunătățirea implicării, chiar și într-o eră a inteligenței artificiale.