Care sunt situațiile în care poți lipsi legal de la serviciu. Când poți beneficia de concediu fără plată

Cea mai frecventă formă de concediu este concediul de odihnă, pe care orice angajat – atât cel de la stat, cât și cel din privat – și-l ia.

Care sunt situațiile în care poți lipsi legal de la serviciu

Acest tip de concediu este prevăzut în Codul muncii, având o durată minimă de 20 de zile. Durata acestuia crește în funcție de vechimea angajatului.

Art. 145 alin. (2) din Codul Muncii prevede că durata efectivă a concediului se stabilește în contractul individual de muncă, cu respectarea legii și a contractelor colective aplicabile. Art. 145 alin. (3) arată că sărbătorile legale în care nu se lucrează, plus zilele libere plătite stabilite prin contractul colectiv, nu intră în numărul de zile de concediu de odihnă.

În situațiile în care, pe parcursul unui an, angajatul nu-și poate lua concediul de odihnă integral, acesta are posibilitatea să și-l ia oricând în următoarele 18 luni, începând cu anul următor celui în care s-a născut dreptul, potrivit art. 146 alin. (2).

Alte articole

Codul Muncii 2026. Cine sunt angajații care beneficiază de 10 zile libere plătite, pe lângă concediul de odihnă. În ce condiții se acordă

Un nou tip de concediu ar putea apărea în România. Angajaţii vor fi protejaţi de fenomenul de burnout

Concediul medical are reguli diferite față de concediul de odihnă. Acest tip de concediu se supune unei legislații speciale, întrucât implică și indemnizații plătite prin sistemul de sănătate. Actul de bază este OUG nr. 158/2005 privind concediile și indemnizațiile de asigurări sociale de sănătate, în forma publicată.

Acest tip de concediu cuprinde două situații aparte: concediul pentru incapacitate temporară de muncă și concediul pentru carantină. De exemplu, OUG include prevederi despre suportarea indemnizației și despre tipurile de beneficii pentru prevenirea îmbolnăvirilor și recuperarea capacității de muncă.

Citeste si Tichete de masă 2026. De ce nu se acordă pentru sărbătorile legale şi concediul de odihnă. Alte schimbări „de austeritate”!

Un salariat aflat în concediu pentru incapacitate temporară de muncă nu poate fi concediat de către angajator, potrivit art. 60 alin. (1) lit. a). La fel stau lucrurile și în cazul instituirii carantinei. Potrivit art. 60 alin. (1) lit. b), un angajat aflat în carantină nu poate fi concediat.

Regulile sunt ceva mai stricte în cazul concediului de maternitate. În Codul muncii, art. 60 alin. (1) lit. c) prevede că o salariată gravidă nu poate fi concediată dacă angajatorul a aflat despre sarcină înainte de emiterea deciziei de concediere.

Apoi, art. 60 alin. (1) lit. d) arată direct că concedierea nu poate fi dispusă pe durata concediului de maternitate.

În cazul în care salariata se află în concediu pentru creșterea copilului, acesta trebuie să știe că, potrivit art. 2 alin. (2), are dreptul la o indemnizație lunară de 85% din media veniturilor nete realizate în ultimele 12 luni din ultimii 2 ani anteriori datei nașterii copilului.

Când poți beneficia de concediu fără plată

Un tip de concediu la care puțini angajați apelează în perioada lor activă este concediul fără plată. Regulile acestui tip de concediu sunt stabilite de fiecare companie în parte.

Codul muncii, la art. 153 alin. (1), spune că pentru rezolvarea unor situații personale salariații au dreptul la concedii fără plată. Apoi, art. 153 alin. (2) precizează că durata concediului fără plată se stabilește prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.

Citeste si Concediu 2026. În ce condiții sunt plătite zilele de concediu neefectuate

Cu alte cuvinte, legea îți recunoaște dreptul la concediul fără plată, dar detaliile pot diferi de la o companie la alta, în funcție de regulamentul intern.

Dacă vorbim de concediu fără plată pentru formare profesională, Codul muncii, la art. 155 alin. (1), arată că acesta se acordă la solicitarea salariatului, pe perioada formării profesionale urmate din inițiativa sa. În același articol, art. 155 alin. (2) precizează și limita: angajatorul poate respinge solicitarea doar dacă absența salariatului ar prejudicia grav desfășurarea activității.