Munca de acasă în 2026. Ce beneficii oferă Codul Muncii persoanelor care lucrează de la distanță

Telemunca sau munca de acasă este o formă de organizare a muncii în care salariatul își îndeplinește atribuțiile, în mod regulat și voluntar, într-un alt loc decât cel organizat de angajator, folosind tehnologia informației și comunicațiilor, reglementată prin Legea nr. 81/2018, potrivit Avocatnet.

Pentru a exista telemuncă, nu este suficient un acord verbal între șef și angajat, ci trebuie prevăzută expres în contractul individual de muncă sau într-un act adițional și înregistrată corespunzător în registrul electronic de evidență a salariaților.

Ce trebuie să conțină contractul de telemuncă

Pe lângă elementele generale prevăzute de Codul muncii, precum funcția, salariul, programul de lucru, locul muncii etc., contractul de telemuncă trebuie să includă câteva mențiuni specifice, obligatorii prin Legea nr. 81/2018.

• perioada și/sau zilele în care salariatul lucrează de la distanță și, dacă este cazul, zilele în care vine la sediul angajatorului;
• intervalele orare și modalitatea concretă în care angajatorul poate verifica activitatea prestată în regim de telemuncă;
• modul în care se ține evidența orelor de muncă (pontaj electronic, raportări, platforme interne);
• responsabilitățile părților în funcție de locul sau locurile în care se desfășoară munca, inclusiv cele legate de securitate și sănătate în muncă;

Alte articole

Tichete de masă 2025. Ce se întâmplă cu angajaţii care lucrează remote. Cine primeşte, cine pierde dreptul, GHID complet pentru salariați

Se schimbă CODUL MUNCII. Cine sunt românii vizați de noile modificări

Citește și : Lidl vine cu un nou concept în 2026. Primele 3 locații au fost deschise

• dacă este cazul, obligația angajatorului de a asigura transportul materialelor necesare la și de la locul în care lucrează telesalariatul;
• obligațiile privind protecția datelor cu caracter personal și modul în care salariatul trebuie să respecte regulile interne în această materie;
• măsurile prin care se previne izolarea telesalariatului (întâlniri periodice cu colegii, ședințe, sesiuni de lucru la sediu);
• condițiile concrete în care angajatorul suportă cheltuielile legate de activitatea în regim de telemuncă.

În lipsa acestor elemente, telemunca rămâne incomplet reglementată și deschide ușa unor eventuale conflicte de muncă.

Diferența între telemuncă și munca la domiciliu

Deși expresia „work from home”, folosită pentru munca de acasă, apare uneori chiar în contractele de muncă, ea nu are o semnificație juridică în legislația românească. Codul muncii și Legea nr. 81/2018 operează cu termeni precum „telemuncă” și „muncă la domiciliu”, fiecare cu regim propriu.

Această imprecizie terminologică a dus, în ultimii ani, la litigii în care instanțele au fost puse în situația de a interpreta ce a vrut să spună angajatorul prin „work from home” și dacă, în fapt, există un contract de telemuncă sau de muncă la domiciliu. De aceea, specialiștii recomandă ca în documente să fie folosiți exclusiv termenii din lege, nu formulări vagi sau preluate din limbajul corporatist.

Salariații nu au un drept unilateral de a stabili locul muncii. Faptul că un superior este de acord „verbal” ca cineva să lucreze de acasă nu înlocuiește obligația de a modifica în scris contractul de muncă și de a opera schimbarea în registrul de evidență a salariaților.

Dacă un contract este configurat exclusiv ca telemuncă, adică prevede în mod expres că activitatea se desfășoară doar la distanță, angajatorul nu poate impune, peste noapte, prezența obligatorie la birou fără o modificare clară și agreată a contractului. Pentru a sancționa un angajat care nu vine la sediu, angajatorul trebuie să poată arăta o obligație contractuală precisă, nu doar o politică internă generală sau o circulară informală.

În plus, atunci când salariatul solicită un program flexibil sau telemuncă, angajatorul poate refuza, dar are obligația să își motiveze refuzul în scris, tocmai pentru a exista o urmă clară în eventualitatea unui conflict de muncă.

Deși pot arăta similar în practică, telemunca și munca la domiciliu sunt două forme distincte de organizare a muncii:

• Telemunca presupune, în mod esențial, folosirea tehnologiei informației și comunicațiilor și este reglementată prin Legea nr. 81/2018. Munca poate fi prestată din orice loc agreat de părți, nu doar de la domiciliu.
• Munca la domiciliu este reglementată de Codul muncii și se referă la salariații care își desfășoară activitatea la propriul domiciliu, fără ca utilizarea tehnologiei IT să fie un element definitoriu.

Încadrarea corectă are consecințe asupra modului în care se redactează contractul, se fac controalele, se asigură sănătatea și securitatea în muncă și se stabilesc obligațiile de dotare și suport logistic.

Ce drepturi au cei ce muncesc de acasă în 2026

Legea prevede expres că telesalariații beneficiază de aceleași drepturi ca salariații care lucrează la sediul angajatorului sau la un punct de lucru al acestuia.

Asta înseamnă că, dacă regulamentul intern sau contractul colectiv de muncă acordă tuturor angajaților beneficii precum tichete de masă, vouchere de vacanță, abonamente medicale sau de fitness, aceste drepturi se extind automat și asupra celor care lucrează de la distanță.

În situațiile în care angajatorul oferă masă la sediu, cum ar fi cantină sau catering, salariații în regim de telemuncă nu pot fi excluși pur și simplu de la un beneficiu echivalent doar pentru că nu se află fizic în sediu. În practică, companiile fie acordă tichete, fie stabilesc alte forme de compensare, pentru a evita discriminările între angajați.

Citește și : Ce controale face ANAF în 2026. Declarațiile oferite de președintele Fiscului, Adrian Nicușor Nica

Legea obligă angajatorul să stabilească, împreună cu salariatul, condițiile în care sunt suportate cheltuielile legate de activitatea în regim de telemuncă. Nu este vorba de un „bonus” sau de un avantaj facultativ, ci de o obligație legală de a reglementa acest aspect.

Actul normativ nu listează exhaustiv cheltuielile ce trebuie acoperite, lăsând loc negocierii. În funcție de activitate, părțile pot conveni asupra:

• acoperirii totale sau parțiale a abonamentului de internet;
• suportării unei părți din costul cu energia electrică;
• punerii la dispoziție a unui laptop, telefon de serviciu sau alt echipament necesar;
• asigurării unui birou, scaun ergonomic sau alt mobilier de lucru, acolo unde natura activității o impune.

Suma sau modul de decontare pot fi stabilite fie ca sumă lunară, fie prin decont pe bază de documente, atât timp cât există o prevedere clară în contract sau act adițional.

Facilitatea fiscală care permitea până recent acordarea a până la 400 de lei pe lună, bani neimpozabili pentru cheltuielile de telemuncă, nu mai este în vigoare. În prezent, sumele acordate în acest scop sunt, ca regulă, supuse acelorași contribuții și impozite ca orice alt venit salarial, dacă legislația fiscală nu prevede altfel.